|
首先，要设立清（qīng）晰的目标（biāo）和实现目标的进度表：这个目标一定要（yào）可衡量、可检查（chá），不能模棱两可。再（zài）者（zhě），目标一旦（dàn）确定，一（yī）定要层层分解落实。
其次，找到合适的人，并发挥其潜能（néng）：执（zhí）行的首要问（wèn）题（tí）实际上（shàng）是人（rén）的问题，因（yīn）为**终是人在执行企业（yè）的策略，并反馈企（qǐ）业的文化（huà）。柯林斯在《从****到****》中特别提到（dào）要找“训练有素（sù）”的人，要（yào）将合适（shì）的人请上（shàng）车（chē），不合适的人（rén）请下车。
其三，修改和完善（shàn）规章（zhāng）制度，搭建好组织结构：企业做（zuò）大（dà）之（zhī）后，只能通过规则来约束，规则是（shì）一个组织（zhī）执（zhí）行（háng）力的保障（zhàng）。“PDCA循环”说的**是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。
其四（sì），倡导“真诚·沟通”的工（gōng）作方式，发挥（huī）合力：统计调查表明，企业内（nèi）存在的问题有70％是（shì）由（yóu）于沟（gōu）通不（bú）力造成的，而70％的（de）问题也可以由沟通得到解（jiě）决（jué）。我们每个人都应该从自（zì）己做起，看到别人的（de）优点（diǎn），接纳或善意提醒别人的（de）不足，相（xiàng）互尊重、相互（hù）激励。
其五，关注细节（jiē），跟进、再跟（gēn）进：制定战略时，我们更多是发挥“**长的指（zhǐ）头”的优势，而在具体的（de）执（zhí）行过程（chéng）中，我（wǒ）们**要切（qiē）实解决好“**靶вΑ钡奈侍狻Ｖ葱辛υ诤艽蟪潭壬**是（shì）认真、再认真；跟进、再跟进。
其六，小事业（yè）部制（zhì）管理（lǐ），划（huá）小核算单位，建立起有（yǒu）效的绩效激励体系：企（qǐ）业（yè）管（guǎn）理＝人事管理（lǐ），而人事（shì）管理＝绩效管理。为（wéi）避免规模（mó）不经济，更（gèng）好地提高（gāo）执行力，我们将坚（jiān）定不移地推进小事（shì）业（yè）部制（zhì）改革。
**后，要营造执行文化：①讲求速度：崇（chóng）尚行动，雷厉风行，允许（xǔ）小（xiǎo）的失（shī）误； ②团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；③责任导向（xiàng）：提倡“领导问责”，出了问题要找（zhǎo）出其原因并分清（qīng）主要责（zé）任（rèn），只（zhī）有这样才（cái）能更好地（dì）树立（lì）起责任心（xīn）；④绩效（xiào）导向：拒绝无作为，关（guān）注结果（guǒ），赏罚分（fèn）明；⑤继（jì）承（chéng）文化：对企业中****的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新（xīn）才会事半功（gōng）倍（bèi）；⑥用人（rén）文（wén）化（huà）：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认（rèn）同企业文（wén）化的人挡在门外；⑦要营造爱心文化：相互尊重、相互（hù）鼓励、乐（lè）于分享（xiǎng）、共同成长。
对管理者执行力的（de）素质（zhì）要求
其一，识马、赛马、追求团队成（chéng）功——对管（guǎn）理者而言（yán），团（tuán）队的（de）成（chéng）功（gōng）才是真正意义上的成功。
其二，指令明确——指令是否明确也是（shì）当领导**重要的功夫之一。有歧义或（huò）自己想当然的（de）认为下属已理解，后果是严重的。
其三（sān），关注细（xì）节，身体力行（háng），跟（gēn）进（jìn）、再跟进——管理一（yī）定不能将管理的问题形（xíng）而上学（xué），过程、细节一（yī）定要关注、要（yào）督促、去指导。
其四，有坚韧的情感强度——首先是“有性格”的人，总是坚决拥护某种（zhǒng）事物（wù）——一种价值（zhí）、一个理想、一项（xiàng）事业。另（lìng）一方面，表现在有韧（rèn）性上，认准的（de）事（shì），无论遇到（dào）多大的困难，都能忍受压力、自我调（diào）节（jiē）、自我激励。
其五，掌握节（jiē）奏，必要的时候善于转大弯——执行力要求（qiú）行动迅捷、简洁（jié）明（míng）快。因为形（xíng）势在瞬息（xī）万变，速度常常决定成败。该快的时（shí）候要“动（dòng）如脱兔”，该慢的时候要（yào）“静若处（chù）子”。 | 
